泄露文件显示亚马逊每年的减员成本为80亿美元 而且情况越来越糟

这些文件包括几份内部研究文件、幻灯片和电子表格，描绘了亚马逊留住员工的能力的暗淡画面，以及当前的战略可能对整个组织的财务状况有害。他们还广泛谴责亚马逊在培训和晋升员工的过程中没有充分使用或跟踪数据，这对一家以痴迷于收集消费者信息而闻名的公司来说是一个具有讽刺意味的缺点。这些文件是由一个消息来源提供给Engadget的，他认为这些会计上的漏洞代表了内部控制的缺乏。

根据这项研究，“遗憾的减员”--即工人选择离开公司--“发生的频率是不遗憾的减员”--人们被裁员或解雇--的两倍。这篇发表于2022年1月的论文指出，前一年的数据"表明遗憾的减员（代表）所有级别（1级到10级员工）的低点为69.5%，高点为81.3%，这表明有一个明显的留任问题。"通过解释，第一级包括像该公司数千名仓库员工这样的初级职位，而副总裁将被定位在第十级。报告还指出，“2021年每三个新员工中只有一个”在公司呆了90天或以上。

《纽约时报》的一项调查发现，在小时工中，亚马逊的营业额每年约为150%，而《华尔街日报》和国家就业法项目的工作都发现仓库的营业额约为100%--是行业平均水平的两倍。亚马逊消耗美国工作年龄人口的速度导致了今年夏天Recode获得的另一项内部研究，其中警告说，该公司可能会在几年内耗尽某些城市地区的 “美国现有劳动力供应”。

这组新文件中的断言与之前的报告一致，但说明亚马逊的工作场所和文化的问题远远超出了仓库的范围。各种类型的管理人员也都感到他们的角色是一个“死胡同”。其中一份文件指出，“豁免领导辞职的主要原因是职业发展和晋升”，同时还指出，这些问题也是非豁免劳动力辞职的第二大原因。

对于一些领导人来说，这可能是因为亚马逊积极为某些内部晋升设置了障碍。前亚马逊人力资源副总裁David Niekerk表示，《纽约时报》的同一调查报告称，该公司 “有意限制小时工的上升空间”。那些能够战胜困难、出人头地的入门级工人仍然与公司对应届大学毕业生的偏爱形成对立。在2021年聘用的领导中，39%的人“是大学毕业生，几乎没有工作或人员领导经验”，而只有4%的仓库流程助理（一种低级别的领导角色）被提升为区域经理。

不过，对于其他人来说，这些文件指出了亚马逊庞大的学习和发展综合体中存在的相当多的问题，其中大约97个项目和2000个学习模块由消费者人才战略、管理和发展（CTSMD）团队负责监督。根据一份报告，CTSMD在亚马逊内部已经存在了至少三年，在这段时间内已经增加到615人，包括承包商，预计2022年的运行费用为9000万美元。

提供给Engadget的文件中的一个幻灯片指出，“CTSMD职权范围内的]大多数项目在创建时（目前也没有管理）没有将财务指标作为关键指标”，而且审查这些项目的现有仪表板是“不准确的，混淆了实际支出”。目前的安排“阻碍了对CTSMD当前投资组合的适当监督和分析”。

2022年4月1日的一份报告同样发现，截至去年12月，CTSMD “没有一个标准化的流程来衡量我们培训项目的影响（业务指标）”，报告的作者“无法确定学习路径是否对行为或业务影响产生了可察觉的影响”，包括遗憾的减员、晋升率或各种内部指数化的分数。严峻的是，报告还指出，CTSMD对学习模块的“完成”定义--与学习和发展行业的典型定义 “相反”--是"简单地点击到课程的最后"。

为了明确这一点，4月份的报告使用柯克帕特里克模型（Kirkpatrick Model）审查了现有的培训项目--这是学习和发展领域的一个方案，它对培训项目进行评估，并将其分为四个上升的等级。在报告审查的26个项目中，有12个只是要求受训者对他们所学的知识作出反应；有9个测量了某种程度的信息回忆。只有三个项目追踪了学员在多大程度上应用了他们从课程中获得的任何知识。(另外一个项目--AL3M--以某种方式追踪了信息的应用，但没有回顾。） 没有一个达到柯克帕特里克的第四级，即衡量这种培训可能对业务产生的影响。

尽管组织机构臃肿，但CTSMD明显的无方向性对亚马逊产生了有意义的财务影响，这些文件都愿意估计。除了团队9000万美元的年度预算外，据称亚马逊从L3到L8的管理人员每年平均花费113个小时用于培训。据他们评估，每个人的平均年薪为11万美元，分摊到12万名员工身上，一份文件声称这可能意味着高达7.15亿美元的潜在浪费。鉴于培训通常是亚马逊组织结构中不可或缺的一部分，而缺乏有意义的晋升是遗憾的减员的主要原因，这80亿美元中的某些部分也可能归因于CTSMD。另一份文件估计，即使减少15%的减员，亚马逊每年也能节省7.26亿美元。如前所述，向Engadget提供这些文件的人士认为这代表了内部控制的失败。

“内部控制的建立是为了让你有政策和程序来确保公司的战略任务--以及最终他们的财务报表--是正确的，”加州大学欧文分校保罗-梅拉吉商学院会计学助理教授帕特里夏-威尔迈耶告诉Engadget。“对于这些作为大型加速申报者在美国这里的交易所上市的大型公司，他们被要求拥有良好的内部控制要素。”她说，管理层被要求通过他们自己的内部控制程序，并对其提出意见：确定弱点，如果它们是实质性的，他们肯定要报告它们。大公司也被要求让审计师证明公司的内部控制，尽管根据Wellmeyer教授的说法，表明这些控制失效的所谓不利意见是“相当罕见的”，发生在“可能不到百分之一”的SEC文件中。

亚马逊就其培训和留任方面的漏洞委托编写了内部报告，这表明该公司至少意识到了这个问题。它从未在其年度10-K报告中披露过此类漏洞；其审计师安永会计师事务所也从未对亚马逊提出过不利意见。然而，所有这些披露都取决于"重要性"的概念--也就是说，它是否会对企业及其投资者产生有意义的影响。韦勒迈尔教授强调，“没有一个明确的规则，我可以说，‘好吧，任何高于这个的东西都会使这个变得重要’”。

不过，这些10-K文件本身确实讲述了一个小故事。在过去的日子里，一个规模更小的亚马逊在其年度文件中包含了这样一句话：“我们相信，我们未来的成功将部分取决于我们继续吸引、雇用和保留合格人员的能力。”近20年来，但在2009年以后的报告中似乎放弃了这种信念。在总结2020年的报告中，亚马逊将序言中的"员工"小节改名为"人力资本"--同年，它不再包括"我们认为我们的员工关系是良好的"这句话。

虽然目前的学习和发展计划显得杂乱无章，而且有可能造成浪费，但亚马逊显然正在根据一项新的计划对其进行精简，该计划被称为Brilliant Basics。另一份描述改革的文件指出，Brilliant Basics计划于今年6月在整个运营中部署。试点模块（称为 “员工希望得到尊严和尊重”）--预计总共需要60至90分钟--于2021年9月在一组2059名领导人中进行了测试。只有65%的人完成了该模块，近四分之一的人从未开始。一张图表（其Y轴上缺乏任何类型的标签）显示，Brilliant Basics在"学习时间/投资"方面直到"2024年+"的第一季度才超过"现有项目"。对该文件的评论指出，与它的前身一样，目前似乎没有任何与Brilliant Basics业绩相关的财务指标。

亚马逊一再拒绝回答与这些文件有关的具体问题。在被要求发表评论时，一位发言人写道：“作为一家公司，我们认识到是我们的员工每天为我们的成功做出了贡献，这就是我们一直在评估我们的工作方式和我们可以改进的方法的原因。减员是所有雇主都会面临的问题，但我们想尽一切努力使亚马逊成为首选雇主。这是通过提供良好的薪酬、全面的福利、安全的工作场所以及强大的培训和教育机会来实现的，这些培训和教育机会是有效的，而且一直在改进。” 亚马逊也拒绝证实或否认文件中的任何具体说法或数字，而是笼统地说，内部文件有时“由于缺乏可靠的数据而被拒绝，或被修改了更正的信息”，但没有说明这里是否是这种情况。